Česká republika se nachází uprostřed největší transformace svého bezpečnostního systému od vstupu do NATO. Obranné výdaje rostou na úroveň, která byla ještě před několika lety nepředstavitelná. Armáda České republiky realizuje největší modernizační program ve své historii. Pořizují se letouny páté generace, pásová bojová vozidla pěchoty, systémy protivzdušné obrany, nové prostředky elektronického boje i technologie založené na umělé inteligenci. Současně vznikají nové strategické dokumenty, které mají definovat podobu obrany České republiky až do roku 2040. Přesto se zdá, že jedna zásadní otázka zůstává stranou veřejné i odborné debaty.

Kdo bude celý tento systém řídit?

Budujeme armádu budoucnosti, ale stále ji řídíme podle personálních principů vytvořených pro bezpečnostní prostředí devadesátých let. Diskutujeme o počtech vojáků, výši rozpočtu nebo parametrech nové techniky, ale téměř vůbec nehovoříme o institucionální architektuře řízení bezpečnostního systému. Přitom právě zde může vzniknout největší strategické riziko.

Historie totiž opakovaně ukazuje, že státy většinou neprohrávají proto, že disponují menším počtem tanků nebo letadel. Selhávají tehdy, když jejich instituce nedokáží správně vyhodnocovat informace, koordinovat jednotlivé bezpečnostní složky a přijímat dlouhodobě konzistentní rozhodnutí. Moderní konflikty se stále méně rozhodují pouze na bojišti. Rozhodují se v kvalitě řízení státu. Právě proto je načase otevřít diskusi, která dosud zůstávala téměř tabu. Má být český bezpečnostní systém řízen především manažerským modelem, nebo modelem kariérním?

Špatně položená otázka vede ke špatným odpovědím

Ve veřejné správě dnes proti sobě často stojí dva zdánlivě neslučitelné přístupy. První představuje manažerský model. Je založen na flexibilitě, výsledkové odpovědnosti a možnosti rychlé personální změny. Vedoucí pracovník získává svou legitimitu především díky schopnosti plnit stanovené cíle. Pokud výsledky nepřicházejí, může být nahrazen někým jiným.

Druhým přístupem je model kariérní. Ten vychází z předpokladu, že vrcholové funkce mají obsazovat lidé, kteří uvnitř organizace postupně získali zkušenosti, odbornou autoritu i důvěru. Jejich legitimita nestojí na politické podpoře, ale na profesní kompetenci.

Na první pohled jde o logický spor. Ve skutečnosti však představuje falešné dilema. Ani jeden z těchto modelů není při samostatném použití schopen zajistit dlouhodobou efektivitu bezpečnostního systému. Manažerský model podporuje adaptabilitu, ale oslabuje institucionální kontinuitu. Kariérní model chrání odbornost a zkušenosti, ale může vést k uzavřenosti, rezortnímu korporativismu a odporu vůči inovacím. 

Proto bychom si měli položit jinou otázku. Ne který model je lepší, ale které části bezpečnostního systému potřebují manažerské řízení a které musí zůstat dlouhodobě profesní. Právě tato změna pohledu představuje skutečný začátek institucionální reformy.

Bezpečnost není obchodní společnost

Zastánci manažerského modelu často argumentují zkušenostmi ze soukromého sektoru. Moderní organizace musí být flexibilní, rychle reagovat na změny a pravidelně obměňovat vedení. Tento přístup nepochybně funguje v řadě oblastí ekonomiky.

Bezpečnostní sektor je však odlišný. Velitele brigády, zkušeného zpravodajského analytika nebo specialistu na strategické plánování nelze vychovat během několika měsíců. Jejich odborná hodnota vzniká dlouholetou kombinací vzdělávání, zahraničních zkušeností, operační praxe a práce s utajovanými informacemi. Stejně dlouho se buduje důvěra spojenců, osobní autorita i schopnost rozhodovat v krizových situacích.

Právě proto představuje institucionální paměť jednu z nejcennějších strategických schopností bezpečnostního systému. Každá významnější personální diskontinuita znamená mnohem více než pouhou výměnu vedoucího pracovníka. Spolu s ním odcházejí zkušenosti, kontakty, znalost prostředí, historická kontinuita i schopnost předvídat důsledky rozhodnutí. Tyto ztráty nelze nahradit žádným výběrovým řízením. Stejně nebezpečné je však opačné riziko.

Uzavřený kariérní systém postupně vytváří vlastní mocenské struktury, reprodukuje stejné způsoby uvažování a stále obtížněji přijímá nové technologie nebo nové bezpečnostní koncepty. Organizace se stává stabilní, ale přestává být adaptabilní. V době umělé inteligence, multidoménových operací a hybridního válčení představuje taková setrvačnost stejně závažné riziko jako příliš časté personální změny. 

Skutečná slabina českého bezpečnostního systému

Největší problém českého bezpečnostního systému neleží ani na politické úrovni, ani mezi kariérními profesionály. Leží mezi nimi. Právě střední exekutivní vrstva dnes představuje nejslabší článek institucionální architektury státu. Ředitelé sekcí, vedoucí strategických útvarů a vrcholový management bezpečnostních institucí se pohybují na rozhraní politiky a odborného řízení. Připravují strategická rozhodnutí, koordinují dlouhodobé projekty a odpovídají za jejich realizaci. Přesto jejich postavení často není dostatečně stabilní ani jednoznačně vymezené. 

To vytváří paradox. Strategické dokumenty se připravují na deset až dvacet let. Modernizace armády probíhá v obdobném časovém horizontu. Budování důvěry mezi spojenci je otázkou desetiletí. Řídicí struktury však často uvažují v horizontu jednoho volebního období. Takový systém nemůže dlouhodobě fungovat optimálně.

Česká republika potřebuje třetí cestu

Nejvýznamnějším přínosem analýzy FATI není kritika stávajícího stavu. Její největší hodnotou je nabídka řešení. Namísto volby mezi dvěma extrémy navrhuje vytvoření diferencovaného třívrstvého modelu řízení bezpečnostního systému. První vrstva zůstává jednoznačně politická. Vláda a ministři nesou demokratickou odpovědnost za bezpečnost státu. Třetí vrstvu tvoří odborné jádro – vojáci, analytici, specialisté a experti, jejichž kariéra musí být dlouhodobě chráněna před politickými zásahy.

Klíčovou inovací je však druhá vrstva – exekutivně-profesní management. Tato skupina by měla být vybírána na základě odborných kritérií, jmenována na pevně stanovené funkční období a odvolatelná pouze ze zákonem vymezených důvodů. Takový model propojuje politickou odpovědnost s institucionální kontinuitou a současně omezuje riziko personální nestability. 

Závěr: Reforma, která rozhodne o kvalitě české bezpečnosti

Česká republika dnes investuje stovky miliard korun do modernizace obrany. Tyto investice jsou správné a nezbytné. Neměli bychom však zapomínat, že technologie samy o sobě bezpečnost nezajišťují. Bezpečnost vytvářejí lidé.

A lidé mohou být úspěšní pouze tehdy, pokud pracují v institucích, které podporují profesionalitu, kontinuitu i schopnost inovace. Budoucnost českého bezpečnostního systému proto nebude záviset pouze na tom, kolik pořídíme moderní techniky. Bude záviset především na tom, zda dokážeme vytvořit institucionální architekturu odpovídající bezpečnostnímu prostředí 21. století.

Diskuse o manažerském a kariérním modelu proto není akademickou debatou o personální politice. Je to debata o tom, zda bude Česká republika schopna dlouhodobě řídit vlastní bezpečnost jako moderní demokratický stát. 

Největší bezpečnostní reforma příštích let možná nebude stát na letišti, v kasárnách ani ve zbrojovkách. Bude stát v tom, jakým způsobem budeme vybírat, připravovat a řídit lidi, kteří ponesou odpovědnost za bezpečnost České republiky v příštích desetiletích. A právě v této oblasti bychom neměli usilovat o vítězství manažerského nebo kariérního modelu, ale o vytvoření systému, který spojí to nejlepší z obou světů.