Český obranný a letecký průmysl řeší vedle modernizace, růstu výroby a nových technologií také stále naléhavější otázku: kde získat kvalifikované pracovníky pro další rozvoj. Jednou z dosud málo využívaných možností může být cílenější zaměstnávání lidí s poruchou autistického spektra. Právě tomuto tématu se věnovala konference Zaměstnávání osob s PAS v praxi, která se uskutečnila 10. září 2026 na Ekonomické fakultě České zemědělské univerzity v Praze. Výrazný obranně-průmyslový rozměr do debaty přinesl ředitel LOM PRAHA Jiří Protiva, který upozornil, že v prostředí, kde rozhoduje přesnost, práce s daty, důslednost či schopnost zachytit odchylku, mohou někteří lidé s PAS nabídnout velmi cenné předpoklady. Akci mediálně podpořil také magazín CZ DEFENCE.

Zaměstnávání lidí s PAS není charita

Konference, kterou připravil Český institut všeobecného zdraví ve spolupráci s Provozně ekonomickou fakultou ČZU a pod záštitou Ministerstva práce a sociálních věcí, nabídla především praktický pohled na zaměstnávání lidí s poruchou autistického spektra.

Její význam spočíval právě v tom, že diskusi neposouvala směrem k vytváření izolovaných nebo uměle připravených pracovních míst. Hlavním tématem bylo, jak nastavit nábor, pracovní prostředí a dlouhodobou podporu tak, aby zaměstnanec mohl skutečně využít své schopnosti a firma zároveň získala kvalitního člověka na konkrétní pozici.

Zkušenosti ze slovenského programu Profesia Lab ukazují, že systematický přístup může přinášet konkrétní výsledky. Za čtyři roky prošlo programem přibližně 400 lidí se zdravotním znevýhodněním, přibližně 70 % jej dokončilo a kolem 40 % účastníků každoročně získalo pracovní stáž, kterou následně udrželo alespoň na jeden rok. Na zkušenosti programu dnes navazuje mezinárodní iniciativa Inclusive Hub, která propojuje uchazeče, zaměstnavatele a odborné organizace.

Praktické zkušenosti z českého prostředí na konferenci nabídli zástupci společností IKEA, LEGO Group, SAP, Pivovary Staropramen či MY CLINIC společně s Úřadem práce ČR. Právě jejich vystoupení ukázalo, že klíčovým problémem často není samotné získání zaměstnání, ale jeho dlouhodobá udržitelnost.

Získat práci může být jednodušší než v ní dlouhodobě fungovat

Výzkumný tým PEF ČZU se proto zaměřil také na zkušenosti samotných lidí s autismem. Analýza více než 40 000 online příspěvků ukázala opakující se témata pracovního prostředí, komunikace, každodenního fungování, udržitelnosti zaměstnání nebo rozhodování, zda diagnózu sdělit zaměstnavateli.

Právě zde leží důležitý praktický rozměr celé problematiky. Člověk může mít odpovídající kvalifikaci i odborné schopnosti, ale jeho dlouhodobé fungování může komplikovat například nejasné zadávání úkolů, časté změny, nadměrně hlučné prostředí nebo nutnost neustále se přizpůsobovat nepsaným pravidlům pracovního kolektivu.

Řešením přitom nemusí být dramatická změna pracovního prostředí. Někdy může pomoci přesnější způsob zadávání práce, jasnější struktura úkolů, vhodně zvolené pracovní místo nebo větší předvídatelnost každodenního režimu.

Důležitou roli zde mohou sehrát také organizace poskytující pracovní poradenství, sociální rehabilitaci a job coaching. Zástupci Národního ústavu pro autismus a organizace MIKASA připomněli, že zaměstnavatel nemusí celý proces zvládat sám. Odborná podpora může pomoci jak při výběru vhodné pracovní pozice, tak při nástupu zaměstnance, nastavení podmínek nebo komunikaci s pracovním týmem.

Jiří Protiva: Obranný a letecký průmysl může nabídnout konkrétní příležitosti

Právě zde získala konference zajímavý přesah do bezpečnostního a obranného sektoru.

Ředitel státního podniku LOM PRAHA Jiří Protiva ve svém vystoupení otevřel otázku, zda by právě letecký a obranný průmysl nemohl patřit mezi prostředí, kde by některé specifické předpoklady lidí s PAS nalezly praktické uplatnění.

Podle pana ředitele rozhodně nejde jen o teoretickou úvahu.

Poukázal například na zahraniční zkušenosti z Izraele, kde vznikl program Roim Rachok, v jehož rámci byli lidé s autismem zapojováni například do zpravodajských činností spojených s analýzou leteckých a satelitních snímků. Ve Velké Británii zase Defence Equipment & Support spolupracovalo s National Autistic Society na programu zaměřeném na odstraňování bariér při náboru lidí s autismem.

Tyto příklady mají společný základ: některé pracovní pozice vyžadují dlouhodobou koncentraci, systematičnost, vysokou míru přesnosti, práci s velkým množstvím dat nebo schopnost zachytit drobnou odchylku od standardu.

Právě v takových oblastech mohou mít někteří lidé s PAS velmi dobré individuální předpoklady.

Podstatné je slovo „někteří“. Porucha autistického spektra zahrnuje velmi širokou skupinu lidí s různými schopnostmi, potřebami i omezeními. Neexistuje proto univerzální profil „autistického zaměstnance“. Stejně jako u ostatních uchazečů musí být rozhodující konkrétní člověk, jeho schopnosti a požadavky konkrétní pracovní pozice.

Pan ředitel Protiva právě z tohoto důvodu upozornil, že cílem nemá být vytváření speciálních míst jen proto, aby firma deklarovala inkluzi. Smyslem je najít správného člověka pro správnou práci a nenastavit nábor tak, že potenciální talent vyřadíme ještě dříve, než dostane příležitost ukázat své schopnosti.

Data, kvalita, logistika i digitalizace

V českém obranném a leteckém průmyslu přitom existuje řada oblastí, kde by takový přístup mohl být relevantní. Jednou z nich jsou analytické a datové pozice. Moderní obranné společnosti pracují s rostoucím objemem technických, provozních a senzorových dat. Jejich zpracování stále častěji vyžaduje schopnost dlouhodobé práce s detaily a identifikace odchylek.

Další oblastí je kontrola kvality. Letecká výroba i obranný průmysl patří mezi sektory s mimořádně přísnými standardy, kde může mít i zdánlivě malá chyba závažné důsledky. Systematičnost, přesnost a schopnost dodržovat stanovené procesy proto mají velmi vysokou hodnotu.

Prostor může existovat také v digitalizaci, práci s dokumentací, některých logistických činnostech, technické administrativě, softwaru nebo dalších pozicích, kde je možné pracovní úkol přesně strukturovat a kde výkon závisí více na kvalitě a důslednosti než například na intenzivní sociální interakci.

Právě tento pohled posouvá debatu o neurodiverzitě do praktické roviny. Nejde o otázku, zda „obranný průmysl může zaměstnávat autisty“. Správnější otázkou je: Existují v obranném průmyslu pracovní místa, pro která mohou mít někteří lidé s PAS vhodné předpoklady, a dokážeme je rozpoznat a vytvořit férovou cestu k jejich obsazení? Odpověď ředitele Jiřího Protivy byla v tomto směru jednoznačná: ano.

Obranný průmysl zároveň potřebuje nové lidi

Téma získává další význam ve chvíli, kdy jej spojíme se současným růstem českého obranného a leteckého průmyslu. Firmy rozšiřují výrobu, přijímají nové zakázky, digitalizují procesy a zavádějí stále složitější technologické systémy. To automaticky zvyšuje poptávku po kvalifikovaných zaměstnancích.

Personál se přitom postupně stává jedním z hlavních limitů dalšího růstu celého sektoru. Nestačí pouze investovat do nových výrobních linek, pokud pro ně firmy nenajdou techniky, analytiky, konstruktéry, IT specialisty nebo pracovníky kontroly kvality.

Proto dává smysl dívat se i na skupiny lidí, jejichž potenciál může současný pracovní trh využívat jen omezeně.

Právě to byl jeden z hlavních závěrů vystoupení pana ředitele. Pro LOM PRAHA i Asociaci leteckého a kosmického průmyslu ČR se podle něj konference stala impulzem k tomu, aby se zaměstnávání lidí s PAS zabývaly intenzivněji. To může být první krok k podstatně širší debatě.

Změnit se možná musí i nábor

Jednou z praktických bariér totiž nemusí být samotná pracovní pozice, ale způsob, jakým zaměstnance vybíráme. Klasický přijímací pohovor často hodnotí nejen odbornou způsobilost uchazeče, ale také nepřímo jeho schopnost rychle reagovat na sociální situaci, navázat neformální kontakt, správně interpretovat otázky nebo se přesvědčivě „prodat“.

Právě zde může vznikat problém.

U některých technických nebo analytických pozic nemusí mít schopnost zvládnout tradiční přijímací rozhovor téměř žádnou souvislost se schopností odvádět kvalitní práci. Pokud je však nábor postaven převážně na osobním pohovoru, může firma odmítnout vhodného uchazeče kvůli vlastnosti, která pro samotnou práci není rozhodující.

Nejde přitom o snižování požadavků. Naopak. Jde o přesnější výběr podle schopností, které daná pozice skutečně vyžaduje. Praktickou cestou mohou být pracovní úkoly, testovací dny, strukturovanější pohovory nebo spolupráce s job coachem. Takový přístup může být výhodný nejen pro lidi s PAS, ale obecně může zvýšit kvalitu výběru technických specialistů.

Od společenské odpovědnosti k personální strategii

Právě zde leží možná nejdůležitější závěr celé konference. Zaměstnávání lidí s PAS nemusí být rámováno především jako společenská odpovědnost firem. Může být také součástí moderní personální strategie.

Firmy samozřejmě musí respektovat individuální potřeby zaměstnanců a v některých případech upravit pracovní prostředí nebo způsob komunikace. Současně ale mohou získat zaměstnance, jejichž schopnosti odpovídají konkrétním potřebám organizace.

Nejde o charitu. Nejde ani o vytváření pracovních míst bez ohledu na potřeby firmy. Jde o efektivnější práci s lidským potenciálem. A právě obranný a letecký průmysl by mohl být jedním z prostředí, kde se takový přístup vyplatí rozvíjet.

Závěr: správný člověk pro správnou práci

Konference Zaměstnávání osob s PAS v praxi ukázala, že mezi deklarovanou inkluzí a skutečně fungujícím zaměstnáním existuje značný rozdíl. Přijmout zaměstnance je jen první krok. Rozhodující je vytvořit podmínky, ve kterých může dlouhodobě fungovat, rozvíjet své schopnosti a zároveň přinášet zaměstnavateli skutečnou hodnotu.

Pro český letecký a obranný průmysl může mít toto téma ještě další rozměr.

Celý sektor dnes hledá nové pracovní síly a současně rychle roste význam dat, digitalizace, kontroly kvality, analytické práce a technologicky náročných procesů. Právě v některých z těchto oblastí mohou existovat příležitosti pro lidi, jejichž potenciál tradiční pracovní trh dosud neumí vždy dobře rozpoznat.

Vystoupení ředitele LOM PRAHA Jiřího Protivy lze proto vnímat jako důležitý impuls k otevření tématu i v českém bezpečnostním a obranném prostředí. Nejde o to hledat práci pro diagnózu. Jde o to, aby schopného člověka nepřehlédli kvůli diagnóze. Pokud se českému obrannému průmyslu podaří tento rozdíl pochopit, nemusí být větší otevřenost neurodiverzitě jen otázkou inkluze. Může se stát také jednou z cest, jak získávat talent, který bude sektor v příštích letech stále více potřebovat.

Konferenci Zaměstnávání osob s PAS v praxi uspořádal Český institut všeobecného zdraví ve spolupráci s Provozně ekonomickou fakultou České zemědělské univerzity v Praze pod záštitou Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Mediální podporu akci poskytl CZ DEFENCE.